二、建立培训机制

法师必须处于不断的知识更新之中，培训是提升法师素质的重要手段。由资深法师组建培训小组，实行培训的计划、执行与评估工作。首先，学院应关注、参与青年法师的成长历程。社会上的教师绝大多数出自师范院校，接受过系统的师范教育，而佛学院的法师则不然，一般本科毕业和研究生毕业就直接走上教学岗位，对佛教专业知识的掌握固然扎实，而教育学、教育心理学等教学知识往往一片空白。角色转换过快，使他们无法在短时间内驾御教学工作，这种突变对于师生来说，都十分痛苦。如果采取助教制，令年轻法师以教学助手的身份依止资深法师，一方面可以分担老法师的部分教学工作，另一方面，使年轻法师有成长的时间和空间，在备课、教学计划的制定、授课语言、教态、师生关系等问题的处理上，能传承老法师的经验，尽快缩短与其他法师的差距。其次，培养骨干法师。给教学骨干和有潜质的法师施加压力，使他们能承担研究课题，担负公开课，鼓励他们形成个人的教学风格。支持他们抓住机会，参加学术研讨，走出校门，拓展视野。更为他们创造展现自身价值的平台，使他们能在示范课上展示新的教学模式和教学方法，带动法师群体。最后，由于受出家前教育程度的影响，部分法师的知识结构比较单一，文学、历史、哲学等相关知识相对贫乏，难以摄受高学历的学生和居士。因此，法师应定期接受相关知识的培训，补充不足，优化自身的知识结构。

三、加强院校之间的法师交流

由于佛教院校之间教学交流不多，而且大多数高级佛学院的法师都由本校毕业生担任，这种自产自销的方式使得校与校之间的法师交流处于停滞状态。学院应打破院校界线，派送本校法师外出学习，同时也引进外校优秀法师，激活法师交流。积极开展各院校优秀法师的公开课评选，组织各校法师共同观摩学习，并推举精品课程，制成光碟流通于教内，防止近亲繁殖所造成的萎缩症。

四、建立轮休制

法师在连续完成一定数量的教学任务后，允许请求轮休。轮休期间由法师自由支配时间，进行短期参学或闭关，沉淀教学心得，转向修行实践，以求更深一层的体认佛法。针对这种状况，学院应给予宽松的环境。

五、建立养老机制

佛学院大多依附于寺院，经济无法独立。经济上的困顿使学院在法师医疗、养老等问题的解决上心有余而力不足。现实的困惑令法师对学院缺乏归属感，每论及未来，总有身世飘摇之叹，一般年至四十多就会考虑身后问题。而这一部分法师大多教学经验丰富，已形成独特的教学风格，若游离于法师队伍之外，实在是学院的一大损失。若寺院能切实地为法师解决医疗、养老、临终关怀等现实问题，建立法师安养院，解除他们的后顾之忧，就能有效地防止人才流失，稳定法师队伍。